Olen alkuvuoden aikana pohtinut runsaasti lyhyiden esihenkilökoulutusten roolia työelämässä. Toki tiivis koulutus voi toimia asiaa tuntemattomille hyvänä introna aiheeseen. Muutaman tunnin tai parin päivän koulutus voi palvella itsereflektion käynnistäjänä ja motivoijana. Muutamassa tunnissa ei kuitenkaan saada aikaan ihmeitä.

Maailma on pullollaan johtamiskirjallisuutta, podcastejä ja itseopiskelumateriaalia. Aiheesta kiinnostuneet ja sisäisesti motivoituneet esihenkilöt voivat opiskella asiaa hyvinkin syvällisesti. Aitoon itsetutkiskeluun kykenevä ja kehittämishaluinen esihenkilö voi myös päästä hyvin pitkälle pelkästään työn kautta oppimalla. Lisäksi erilaiset lyhyet tutkintokokonaisuudet, korkeakoulujen avoimet opintopolut sekä tutkintokoulutukset sopivat nykyään hyvin työn ohella suoritettaviksi ja esihenkilöosaamista kaipaava yritys voi kohtalaisen helposti tukea esihenkilöidensä osaamisen kehittämistä ulkoisissa koulutuksissa, mikäli tällaiseen panostukseen löytyy halukkuutta.

Mikä on tiiviiden johtamiskoulutusten rooli työelämässä?

Kuten jo todettiin, lyhyt koulutus ei saa aikaan ihmeitä. Ainakaan, jos organisaation esihenkilöillä on minkäänlaista käsitystä hyvästä johtamisesta. Yksi tiiviskurssien hyvistä puolista on ajattelun aktivoiminen. Organisaation sisällä pidettävässä koulutuksessa on mahdollista keskittyä juuri asiakasorganisaation kokemiin haasteisiin johtamisessa. koulutus tarjoaa asioiden pohtimiseen ja ajatusten vaihtamiseen mahdollisuuden, jollaista hektisessä työelämässä ei välttämättä muuten syntyisi. Pienellä ennakkotutkimuksella koulutuksen sisältöjä voidaan suunnitella asiakasorganisaation tarpeiden mukaan ja näin voidaan löytää konkreettisia menetelmiä esihenkilöiden työkalupakkiin lisättäväksi.

Toinen lyhytkoulutuksen hyöty on ulkopuolisen näkökulman hankkiminen. Kouluttaja voi perehtyä asiakasorganisaation toimintaan ja tunnistaa sellaisia haasteita, joille organisaation sisällä olevat henkilöt ovat sokeita. Tämän kaltainen sokeiden pisteiden tunnistaminen voi tuottaa pitkällä tähtäimellä huomattavaakin hyötyä ja monesti näin löydetyt ongelmakohdat voivat jälkikäteen näyttää uskomattoman ilmeisiltä. Ulkopuolinen puuttuminen on kuitenkin taitolaji, ja kouluttajan (tai konsultin) on tällöin muistettava, että hän ei tavallisesti voi tuntea asiakkaan toimintaa yhtä hyvin kuin asiakas itse. Tämän vuoksi kouluttaja voikin toimia sparraajana ja ajatusten antajana, mutta varsinainen ongelmien ratkaisemisen on oltava yhteistyötä ja perustuttava avoimeen keskusteluun.

Miten koulutuksesta otetaan kaikki hyöty irti?

Kehittyminen ja oppiminen tapahtuu harvoin hetkessä. Tästä syystä tiiviitäkin koulutuksia kannattaa jakaa pidemmälle aikavälille. Koulutuksen sisältöihin olisi hyvä palata ajoittain myös itsenäisesti. Varsinainen toiminnan kehittäminen vaatii sitoutumista sekä yksilöltä, että organisaatiolta. Yksittäisen esihenkilön työn kehittäminenkin edellyttää tavallisesti organisaation tukea, kannustusta ja valtuutusta. Jos uusien toimintamallien kokeilemista ja käyttöönottoa ei tueta, ei niitä kukaan halua koskaan kokeillakaan. Kun tuki on olemassa, on yksilön helpompi sitoutua kehittämiseen pitkäaikaisesti. Pelkästään omien toimintamallienkin muuttaminen voi usein vaatia kuukausien aktiivisia ponnisteluja, jotta tavaksi muodostuneet käyttäytymiset eri tilanteissa voidaan muuttaa uuteen malliin sopiviksi.

Todellinen yhteisten toimintamallien kehittäminen puolestaan vaatii sitoutumista koko organisaatiolta. Muutosten aikaan saamiseksi johdon on hyväksyttävä, että kehitystä ja muutosta pitää johtaa ja siihen on varattava aikaa ja resursseja. Tällöin on myös hyväksyttävä, että organisaation tehokkuus voi muutoksen myötä hetkellisesti laskea, ennen korkeamman toiminnan tason saavuttamista. Muutoksen aikajänne kannattaa suunnitella etukäteen ja erityisesti lipsahduksia vanhoihin tapoihin on syytä varoa.

Mielestäni tiiviskurssia sopivampi muoto johtamiskoulutukselle ja konsultoinnille on projektityöskentely. Tällöin konsultti tai kouluttaja voi tunnistaa kehittämistarpeita yhdessä organisaation kanssa ja auttaa ideoimaan tehokkaita kehittämistoimia haasteiden voittamiseksi. Parhaimmillaan tällainen toiminta on kestävää yhteistyötä, sillä haasteet ja toisaalta mahdollisuudet eivät lopu koskaan. Tästä pitävät huolen työelämän ja markkinaympäristön nopeat ja alati lisääntyvät muutokset.

Yhteenvetona voin siis todeta, että johtamisen tiiviskurssit sopivat organisaatioille, jotka haluavat uusille esihenkilöille nopean intron esihenkilötyöhön tai haluavat aktivoida esihenkilöidensä ajattelua ja ajatusten vaihtoa. Lisäksi tiukasti rajatut ja tiettyyn esihenkilötyön osa-alueeseen kohdistetut luennot sopivat ohjelmaksi erilaisiin henkilöstöpäiviin tai seminaareihin.  Organisaatioille, jotka haluavat todella panostaa kehittämiseen tai haasteiden ratkaisemiseen ja ovat valmiita sitoutumaan näihin tavoitteisiin, suosittelen ennemmin kehittämisprojekti -tyyppistä pidemmän aikavälin ratkaisua. Jos tunnistat koulutustarpeita organisaatiossasi, niin ota rohkeasti yhteyttä ja mietitään yhdessä millaisesta kokonaisuudesta juuri te voisitte hyötyä.

-Sami Weber